Кадровый дефицит в ресторанном бизнесе - Эпиграф.инфо

wrapper

Для начала – немного статистики о демографической ситуации в РФ и ее влиянии на формирование рынка труда. Впервые показатели смертности превысили показатели рождаемости в России в ноябре 1991 года. По прогнозу Госкомстата, с 2000 по 2016 год нас станет меньше на 10,4 миллиона. Продолжительность жизни россиян составляет: у мужчин – 58,9 года; у женщин – 72,1 года. В Европе и других развитых странах эти показатели на 7-10 лет выше.

Кроме того, идет старение населения. Порог демографической старости нами пройден уже очень давно, и доля населения пенсионного возраста уже превысила 21% (по сравнению с 11,7% в 1960 году). Для примера: согласно классификации Организации объединенных наций, население считается старым, если доля пенсионеров (65 лет и старше) превышает 7% .

Итак, с 1991 года идет процесс естественной убыли населения (смертность превышает рождаемость), родившимся в 1991 году сейчас 15 лет и через год они вступят в трудоспособный возраст. Пик падения рождаемости приходится на период с 1993-1996 год. С 2009 по 2012 год наступит кадровый голод.

По данным статистики, в 2005 году на 3 рожденных приходилось 5 умерших. Число выпускников школ в 2005 году сократилось на треть, а в 2008 году сократится вдвое.

Сможем ли мы повлиять на демографическую ситуацию? Ответ: «Нет». Но мы можем управлять процессами привлечения и удержания персонала.

Причинами кадрового дефицита являются как объективные реалии жизни – демографическая ситуация, так и отсутствие у компании кадровой политики – осознанный или неосознанный выбор компании.

Основные направления развития кадровой политики: привлечение персонала; адаптация на рабочем месте и в коллективе; обучение; развитие; мотивация и стимулирование труда.

Источниками привлечения персонала в первую очередь являются СМИ. Среди основных проблем рекрутинга участники рынка выделяют рост кадрового дефицита, приход западных компаний и низкую эффективность рекламы. Действительно, эффективность рекламы в СМИ в настоящее время несколько снизилась. Однако в сибирском регионе она все еще занимает лидирующее положение в привлечении кандидатов. По данным наших исследований, более 50% кандидатов приходят в компанию по рекламе в газете.

Второе место среди источников занимает интернет. Посредством этого ресурса можно привлечь до 20% кандидатов.

На долю других источников приходится 30% пришедших кандидатов.

Можно выделить несколько основных направлений. Это сотрудничество с вузами, профессиональными училищами, техникумами, профильными курсами; предоставление рабочих мест для прохождения практики учащимся профильных учебных заведений; взаимодействие с государственными центрами занятости населения; распространение плакатов в учебных заведениях города; раздача флайеров на улицах города; участие в профильных выставках, ярмарках вакансий и программа «Приведи друга».

Примерный перечень конкурентных преимуществ компании на рынке труда: конкурентоспособная зарплата; система премирования; компенсационный пакет; дополнительные льготы; программы обучения и планирования карьеры; программа материального стимулирования; «белая» система оплаты труда; регулярная индексация зарплат в соответствии с уровнем инфляции; регулярный пересмотр зарплаты на основании личных достижений сотрудника и достижений компании; отсутствие штрафов; компенсация работы в вечернее/ночное время и переработок в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Очень важно, чтобы все преимущества вашей компании действительно были представлены в кадровой политике, потому что именно в первый месяц работы в компании сотрудник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве или увольнении. Именно в первый месяц работы он проверяет правдивость обещаний рекрутера через неформальные каналы – общение с коллегами.

На рабочем месте новый сотрудник должен иметь максимум информации о том рабочем месте, на которое он пришел. Каналы получения этой информации могут быть разными – все зависит от политики компании – но для компании важно, чтобы информация поступала в неискаженном виде. Для этого разрабатываются специальные буклеты, памятки, красочные информационные доски в подразделениях, содержащие информацию о проводимых мероприятиях, поздравления коллег с повышением по служебной лестнице, последними изменениями в локальных актах компании и прочее. Главное – вся информация должна быть максимально правдивой. Помните, новичок ее обязательно проверит!

В коллективе рекомендуется для нового сотрудника «назначать друга», который сможет на неформальном уровне ввести его в коллектив. Особенно это важно в ресторанном бизнесе, где средний возраст рядового сотрудника 20 лет. Можно развивать систему наставничества.

Система обучения должна быть, во-первых, непрерывной, то есть соответствовать задачам развития сотрудника. Во-вторых, последовательной – блоки программы соотнесены с требованиями к должности, которую занимает сотрудник. Она должна быть понятной – построенной в соответствии с возрастающей сложностью получаемой информации. И, наконец, измеримой – во времени и в оценках успешности прохождения программы.

Программы обучения для рядового персонала включают в себя теоретическую подготовку – семинары, на которых новые сотрудники получают информацию о стандартах компании, методах и системах работы, и практическое освоение навыков – систему наставничества.

Для менеджерского состава теоретическая подготовка – это семинары, на которых, как правило, внутренние кандидаты получают знания в области управления, планирования, анализа процессов, и практическое освоение навыков.

Пополнение коллектива происходит за счет молодых ребят, как правило, не имеющих опыта работы, или имеющих небольшой опыт работы, не интересный для компании. Поэтому процесс развития начинается с момента приема на работу. Процесс обучения тесно связан с процессом развития сотрудника, его возможной карьерной лестницей. Интересные факты: примерно 75% сотрудников уходит из компании с сожалением. 95% увольняющихся благодарны компании за те знания и опыт, которые были ими получены в период работы.

Эффективная система оплаты труда должна быть простой. Сотрудник должен точно понимать, на что он может рассчитывать, находясь на определенной ступени карьерной лестницы. Она должна быть достаточной. Даже находясь на одной должности, сотрудник должен иметь и видеть перспективы роста заработной платы. И, наконец, она должна быть ясной. Сотрудник должен знать о правилах игры. Ему должны быть понятны условия, при которых заработная плата будет расти.

Необходимо различать мотивацию и стимулирование труда. Стимулирование – «Я делаю это потому, что… Мне платят за это заработную плату». Мотивация – «Я делаю это для того чтобы… Быть лучшим, авторитетным, успешным, лидером». Возможная мотивация, или «для чего…?»:

1. Для того чтобы стать лучшим продавцом в конкурсах, проводимых регулярно в ресторанах.

2. Для того чтобы попасть на «Доску почета» и быть отмеченным коллегами и руководством.

3. Для того чтобы быть «Лучшим из Лучших» по итогам года и попасть на страницы корпоративной газеты.

4. Для того чтобы быть в составе кадрового резерва и попасть на программу обучения для менеджеров.

5. Для того чтобы попасть в команду открытия и почувствовать себя причастным к развитию нового.

6. Для того чтобы стать менеджером, директором, управляющим.

Таким образом, решить вопрос кадрового дефицита можно, если научиться находить и применять новые конкурентные преимущества – быть на несколько шагов впереди конкурентов. Кроме того, необходимо удерживать сотрудников, используя все направления кадровой политики компании, уделяя им одинаковое внимание.

 Елена Айтпаева,

HR-директор компании «РосИнтер Сибирь»

Об издании

Новости Сибири: события, подробности, факты

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК" Адрес учредителя: 630015, Новосибирская обл., г. Новосибирск, пр. Дзержинского, д. 1/3, оф. 710

Адрес редакции: 630015, Новосибирская обл., г. Новосибирск, пр. Дзержинского, д. 1/3, оф. 710

Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна

e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации. При перепечатке с сайта, гиперссылка на публикацию или указание источника обязательны