Даже воспитанники детских садов сегодня в большинстве своем в ответ на вопрос "Кем вы хотите стать?" хором кричат: "банкилом!". С возрастом это стремление только укрепляется. В результате количество желающих работать в этой сфере многократно превышает возможности банковской системы поглотить столько рабочей силы. Однако, как показывает практика, постоhоннему человеку даже не стоит пробовать "затесаться" в банкиры.
Тщательный отбор
Потребность в кадрах новосибирские банки удовлетворяют приблизительно одинаковыми способами.
Главное правило - поиск топ-менеджеров и специалистов среднего звена руководство осуществляет самостоятельно.
Как показал наш опрос, заполнять ведущие позиции банкиры не доверяют никому - даже профессионалам.
Светлана Сигневич, директор по рекрутменту Центра "Суперкадры": "В отличие от других сфер бизнеса обращение к нам руководства новосибирского банка - скорее исключение, чем правило. В вопросах подбора кадров банки всегда были закрыты и самодостаточны. Если внутри банка нет "подросшего" специалиста, способного занять позицию топ-менеджера, кандидаты на свободную вакансию подбираются чаще из людей, работавших ранее в другой кредитной организации. Есть еще вариант - это приглашение чьих-то знакомых. Есть банки, которые настроены выращивать свой персонал, они приглашают молодых специалистов.
В Новосибирске многие новые банки создавались на базе разорившихся или закрывшихся. Освободившихся в этом случае специалистов сразу же "разбирают" работодатели из других кредитных организаций. Такая "кадровая замкнутость" - отличительная черта банковской системы".
Людмила Хрылева, управляющий филиалом "Новосибирский" Альфа-Банка: "Новосибирский филиал Альфа-Банка был организован на базе ликвидированного Сибирского хлебного банка в 1998 году. Конечно, мы и сами "выращиваем" специалистов, и принимаем извне, однако кадровый костяк сложился из работников СХБ, это уже были опытные специалисты. Хотя, безусловно, за это время произошли многие кадровые изменения. Мы на себе испытывали требования Центрального офиса, в том числе и по вопросам кадров."
Однако получить всех и сразу - редкое везенье. Что делать, если руководство банка принимает решение открыть новый филиал и нужно быстро набрать персонал, а "выброса" на рынок рабочей силы нужной квалификации в этот момент не происходит?
Как показал наш опрос, большинство банков и к этому готовы. Кадровые службы внутри новосибирских кредитных организаций не жалеют ни времени, ни сил на создание так называемых баз данных потенциальных сотрудников, куда вносятся все обратившиеся в банк в поисках работы и представляющие для него какой-либо интерес.
Артур Хмелевский, начальник отдела по работе с персоналом, "Урало-Сибирский Банк": "В нашем банке такая база содержит около 2 тысяч человек. Около 60% из них - банков-ские работники, либо ранее работавшие в этой сфере, либо работающие сейчас.
Почему мы не обращаемся к рекрутерам, а сами в некотором смысле являемся "агентством по подбору персонала" для своего банка? Судите сами. За 2 года мы набрали более 100 новых сотрудников. Если умножить эту цифру на удельные затраты на одного работника, нанятого через рекрутера, то получится весьма круглая сумма...
Нам проще и дешевле самим выбирать кандидатов из общей массы. Как формируются такие "внутренние резервы"? Во-первых, информация об имеющихся вакансиях размещена на банковском сайте www.uralsibbank.ru, и любой, кто желает работать у нас, совершенно бесплатно может заполнить анкету кандидата в электронном виде, не выходя из дома.
Во-вторых, мы постоянно размещаем информацию о вакансиях в службе занятости Новосибирска. Специалисты, желающие работать в нашем банке, сами звонят нам, либо связываются по электронной почте по интересующим их вопросам. Мы встречаемся с ними, сопоставляем их возможности с нашими потребностями, используя профессиональные и психологические тесты. Заносим в электронную базу и отслеживаем профессиональную деятельность интересующих нас кандидатов. К моменту появления или освобождения определенной вакансии мы имеем уже ряд кандидатов на ее заполнение".
Как показывает наш опрос, по этому весьма трудоемкому пути - самостоятельный отбор, собеседование, обучение работников - идут большинство новосибирских банков.
"Все дело в спокойствии и стабильности, царящей в банковском секторе, - говорит Елена Ермоленко, директор кадрового агентства "Бизнес-Персонал". - Еще 2-3 года назад руководители кредитных организаций чаще обращались в кадровые агентства с просьбой подыскать того или иного специалиста - то было время открытия новых банков и новых филиалов.
Теперь же, когда время быстрых прибылей прошло, время взлетов и крахов осталось в прошлом, банковская сфера стабилизировалась и с точки зрения человеческих ресурсов представляет собой достаточно замкнутую систему. Большинство банковских руководителей хорошо знакомы между собой - ведь они встреча-
ются на деловых и светских мероприятиях, учатся в немногочисленных учебных центрах.
В принципе, такое всеобщее личное знакомство - особенность любой узкой сферы. Банки вообще очень структурированные, жесткие организации, любое изменение или нововведение планируется задолго, в том числе и открытие новых вакансий (иногда за полгода). За это время информация расходится по банковской тусовке, и претенденты, просчитавшие свои шансы и подготовившие "почву", заявляют о себе. Довольно часто при этом вакансия заполняется в результате ротации внутри банка.
К услугам рекрутеров банки сейчас прибегают в случае наличия вакансий с неконкурентными условиями, когда требуется расширить спектр соискателей. По моим наблюдениям банки чаще размещают в агентствах вакансии менеджеров по работе с клиентами, специалистов по развитию, секретарей.
Но пока способ подбора кадров - личное знакомство. Причем необязательно из людей, "имеющих солидный стаж работы в банках". Кстати, складывается впечатление, что проверенность банкиры ценят выше профессионализма. "Лучше возьму однокашника Петра Ивановича, да натаскаю его за полгода, чем незнакомца с улицы".
"Выращивание"
Свои потребности в рядовых сотрудниках банки удовлетворяют путем так называемого "просеивания" и "выращивания". Технология заключается в круглогодичном наборе молодежи (чаще - выпускников вузов) на низшие должности.
Помнится, когда я училась в университете, один из наших преподавателей круглый год набирал персонал из числа своих же студентов. Оплата труда не сильно отличалась от нуля. При этом отбоя от желающих не было: каждый хотел заручиться опытом работы в банке, чтобы в дальнейшем использовать эту возможность как преимущество. В таких случаях ставка делается на молодых и дешевых специалистов, для которых главное - не оплата, а хорошее начало карьеры.
Нередки случаи, когда, использовав неопытных и непритязательных выпускников на рутинных низкооплачиваемых участках работы, банк зачастую "выплевывает" отработанный ресурс на рынок труда.
Однако в любом случае от кандидата даже на самую малозначительную должность потребуют экономического образования. Это в других сферах можно встретить и "физика", и "лирика", в банках же "непрофильный" специалист - редкость.
Но есть банки, которые выбирают более трудоемкий путь и выращивают кадры "под себя", выискивая "перлы" в среде практикантов или принимая на работу специалиста с перспективами роста.
Василий Белых, заместитель руководителя банка "Алемар": "Я считаю самым здоровым и естественным способом получения сотрудников - "выращивание" их. Да, сначала мы берем выпускников вузов - НГУ, Института экономики и управления, СибАГЗ и др. Потом он дорастает до ведущего специалиста, позже - до начальника отдела, а потом - кто знает, кто знает…"
Кстати, рекрутеры считают, что и того, и другого многотрудного процесса можно было бы избежать, если бы банкиры поручили им проводить тщательный отбор и на низшие позиции - не было бы такой текучести кадров... Лучше уж один раз заплатить нам за подбор кандидата, чем нести огромные накладные расходы из-за постоянной "миграции" работников.
"На мой, рекрутера, взгляд, гораздо проще купить готового "спеца", чем долго растить его, да еще не будучи застрахованным потерять - он возьмет и "уплывет" в другой банк, - говорит Ильгиз Валинуров, директор кадрового агентства "Бизнес-Коннекшн". - Правда, банковская система города, с точки зрения рекрутинга, представляет собой этакое болотце. Условия работы, предлагаемые большинством кредитных организаций специалистам того или иного уровня, примерно одинаковы. Поэтому у сотрудников нет стимулов переходить из одного банка в другой.
Между тем кадровые агентства способны быстро найти специалиста (путем переманивания, конечно) лишь при условии, что ему предлагаются относительно лучшие условия работы - оплата, возможность карьерного роста и т.д. Получается, что нам тоже работать с банками не так интересно…
Правда, вновь созданные кредитные организации - это наши клиенты, как раз именно потому, что они способны предложить будущим сотрудникам относительно лучшие условия труда".
Итак, существует два основных способа пополнения кадров: самостоятельный отбор из людей, имеющих опыт работы в банковской системе, и "выращивание". То есть, если вы хотите стать банкиром "с нуля", выход один - наняться на самую низшую должность и расти, расти.… Пытаться перейти в банк, например, с должности руководителя крупной компании бесполезно. Также не имеет смысла требовать от многочисленных кадровых агентств устроить Вас на хорошую должность в кредитной организации.
В последнее время внутри банков происходит так называемый качественный рост - о своей универсализации сегодня заявляют большинство кредитных организаций. Однако для того, чтобы внедрять новые услуги, нужны специалисты по розничному, карточному бизнесу, информационным технологиям. Такие работники сегодня в дефиците. Открывая новые направления работы, банки нуждаются в кадрах. Быть может, Ваша мечта стать банкиром наконец-то сбудется.
