wrapper

"Человек приходит в компанию на бренд, а уходит от конкретного руководителя", - народная корпоративная мудрость Что такое токсичное руководство и какие бывают стадии демотивации сотрудников?

Как выяснить, что сотрудник демотивирован, и как его правильно простимулировать? Как добиться эффективной работы с максимальным результатом? Почему денежная мотивация не является основной? На эти вопросы отвечает бизнес-тренер Елена Серых.

Больше всего потерявших интерес к работе сотрудников среди обслуживающего персонала и в научно-исследовательских институтах старого типа. При этом, чем интеллектуальнее труд, тем больше риск возникновения демотивации в коллективе. Демотивированный сотрудник опасен для себя и для окружающих.

Ответственный, трудолюбивый сотрудник вдруг теряет свою активность, начинает работать без энтузиазма, спустя рукава. Теряя интерес к работе, специалист проходит через пять стадий демотивации. На первых этапах этот процесс еще обратим и сотрудника вполне возможно вернуть к нормальной работе.

Особенности национальной мотивации

Прежде чем начать говорить о мотивации, нужно разобраться в том, что же это такое, говорит Елена Серых.

Мотивация – это потребность человека, побудительная сила, желание эту потребность реализовать. С точки зрения психологии, мотивация является триггером для воплощения желаний в жизнь и получения конкретного результата.

Чтобы правильно воздействовать на людей, нужно помнить, что с течением времени, в разные периоды жизни, доминантные, превалирующие мотивы меняются. Доминанта – эта самая актуальная мотивация человека, которая подчиняет себе весь организм на удовлетворение этой потребности.

Нельзя мотивировать через одни и те же доминанты разных людей с разным функционалом. У студента или стажёра не такие же мотивы, как у специалиста с опытом. Молодыми движет общение и необходимость любви, а взрослым специалистом двигает желание профессионально развиваться, получать признание и зарабатывать деньги.

Существует два типа мотивации: мотивация достижения и мотивация избегания. Кого-то стимулирует возможность достижений новых неизведанных вершин. Кто-то, наоборот, старается жить, подобно чеховскому герою, по принципу «как бы чего не вышло». Исторически сложилось, что для России больше характерен второй тип мотивации, стремление идти от чего-то плохого.

Бизнес-тренер отмечает: - Многими людьми движет страх, они лучше ничего не будут нарушать, чтобы не лишиться чего-то и не быть наказанным. У многих людей нет сильной движущей силы, которая могла бы потащить их в неизвестность.

Очень часто люди начинают что-то менять в своей жизни, уже столкнувшись с реальной проблемой: когда появилась опасность остаться без работы, когда нужно выплачивать долг, кормить детей и т.п.

Духовная стимуляция

По словам эксперта, внешняя стимуляция делится на монетарную и немонетарную

Монетарная стимуляция – это стимуляция сотрудника деньгами – премии, бонусы, увеличение зарплаты или мотивирование сотрудника другими благами, в которые косвенно вовлечены деньги: улучшение условий труда, предоставление каки-то коропративных бонусов.

Немонетарная стимуляция – это похвала руководителя, его положительная оценка работы и признание успехов сотрудника. В этом случае человек чувствует свою ценность, он ощущает признание и уважение.

- Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют больше, чем привычные и регулярные, – замечает Елена. Психологически воздействуя на сотрудника нематериальной похвалой, мы удовлетворяем более высокий уровень его потребностей. Согласно пирамиде Маслоу: потребность в уважении, любви, потребность к принадлежности к какой-то общности важнее, чем первичные материальные потребности.

Поэтому духовная стимуляция влияет на сотрудников сильнее, чем просто денежное поощрение. Достижения сотрудников должны быть простимулированы не только материальным премированием, они должны сопровождаться общением, комментарием и положительной оценкой от руководителя.

Стадии демотивации сотрудника

Привести к демотивации сотрудников способно большое количество факторов. Демотивация – это действие или бездействие компании, в результате которых сотрудник теряет интерес и внутреннее желание работать. У демотивации, как у болезни, есть несколько стадий.

Первая стадия протекает скрыто – сотрудник, как правило, становится менее активен, реже контактирует с начальством, при этом скрывает свое нежелание работать. На этом этапе выявить демотивацию у сотрудника не всегда возможно.

На второй стадии демотивации сотрудник уже не может скрывать недовольство своей работой: он забывает, «не слышит», что сказал ему руководитель, выполняет задание не в срок, опаздывает, может уклоняться от выполнения некоторых своих обязательств. Елена обнадеживает, что первая и вторая стадия обратимы: на этом этапе еще можно стимулировать сотрудника и вернуть его к нормальной работе.

Во время третьей стадии, которая называется «Саботаж», происходят уже серьезные изменения: сотрудник может писать негативные вещи о компании в социальных сетях, хлопает дверями, опаздывает или вообще не выходит на работу.

На четвёртой стадии наступает отчуждение. Сотрудник полностью лишается надежды что-то изменить, уже не ждет ничего хорошего, относится негативно к своей работе, но еще как-то работает по инерции или потому, что пока нет другой работы.

Заключительная стадия этого процесса – это «апатия и подавленность»: сотрудник работает еле-еле, результаты собственного труда и будущего в компании его уже совершенно не интересуют.

Сотрудники с последней стадией часто встречаются среди обслуживающего персонала, в магазинах, в кафе, в столовых, также в научно-исследовательских институтах старого типа. Эти люди просто вынуждены работать, у них нет сил что-то поменять в своей жизни, потому что все их ресурсы уже потрачены. С другой стороны, их место никто не хочет или не может занять.

Демотивированный сотрудник опасен для коллектива: он может «заразить» коллег своей апатией и нежеланием работать. Чем интеллектуальнее труд, тем больше риск возникновения демотивации в коллективе.

Как лечить демотивацию сотрудников?

Пожалуй самая распространенная ошибка работодателей – в том, что они нанимают людей с превалирующей денежной мотивацией. Елена Серых отмечает: - Деньги мотивируют либо очень короткий срок, либо вообще не мотивируют. Важно найти золотую середину - метод совместного материального и морального поощрения сотрудников в компании.

Денежная мотивация – это начальный фактор и вынужденная мотивация. Заставить человека работать долгосрочно, мотивируя его только деньгами, очень сложно. Как правило, руководителям проще думать, что они смогут замотивировать работника только деньгами, а не выстраивать сложную систему психологической мотивации.

Грамотный руководитель умеет влиять и на другие мотивы работника. У сотрудника должно быть желание себя реализовать, стремление к достижениям и к профессиональному росту, любовь к делу. Стимулировать сотрудников придуманными мотивами невозможно, важно использовать их собственные желания и стремления.

Очень сильно может демотивировать отсутствие карьерного, профессионального роста и развития. Когда человек понимает, что ему некуда расти, он очень быстро теряет желание совершенствоваться и развиваться в профессиональном плане. В таком случае руководитель должен понимать, что сотрудники на эту должность будут регулярно меняться. Если он хочет этого избежать, ему придется придумать некую дополнительную стимуляцию.

Важную роль играет также материальное премирование, такое как признание и поощрение достижений сотрудника. Если зависимость оплаты труда от качества работы не ясна сотрудникам, а улучшение качества работы не приводит к материальному поощрению, то сотрудники также теряют стимул работать больше и лучше.

Сильным демотивирующим фактором для многих работников может стать также отсутствие коммуникации и обратной связи с руководителем. Человек в таком случае не знает, как его оценивает непосредственный руководитель.

- Есть такой тезис: человек в компанию приходит на бренд компании, а уходит от конкретного руководителя, – говорит бизнес-коуч.

При этом Елена отмечает, что часто люди либо не хотят работать, либо вовсе бегут из компании, из-за агрессивного стиля руководства. Крики, частая критика, напряженние, натянутые отношения между начальником и подчиненными, безусловно, негативно отражаются на качестве труда коллектива и его вовлеченности в работу.

Однако токсичными бывают не только руководители. Среди сотрудников также часто встречаются люди, работать с которыми трудно и неприятно. Специалисты назвали основные качества таких деструктивных работников.

Эпиграф.инфо
Фото: pixabay.com

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.