wrapper

– Почему компания называется «Экселект»?

– Это производное от двух английских слов: excellent (отличный, прекрасный) и selection (выбор). Просто и со вкусом.

– В чем преимущество Экселект перед другими кадровым компаниями?
– Подчас кадровые агентства не оправдывают ожиданий заказчиков. Представьте, руководитель нуждается в сотруднике с определенной квалификацией и обращается в агентство. Когда он делает заказ агентству, то ждет, что ему подберут сотрудника, который будет давать как минимум неплохой результат. Кандидат должен подходить и по личным качествам, и в коллектив влиться, и не приносить компании проблем. То есть, руководители хотят готового сотрудника «под ключ». А кадровые агентства направляют поток кандидатов, который руководитель должен сам отсмотреть и принять решение, кто подойдет, кто нет. Они посылают одного, второго, третьего, десятого кандидата, а заказчик их отсматривает и принимает решение. Если кандидат не подходит, руководителю продолжают посылать анкеты. Получается, что конечное решение все равно принимает руководитель. Но парадокс в том, что приходя в агентство, руководитель как бы признает, что он не может сам подобрать сотрудника – не обладает нужными знаниями, опытом и т. д.
В отличие от кадровых агентств, мы делаем по-другому. Сначала мы тщательно разбираемся, кто именно нужен, какой результат от него требуется, какие функции он будет выполнять на самом деле, с какими проблемами столкнется. Далее мы стараемся понять, какая атмосфера в компании, и кто будет непосредственным руководителем этого человека. Потом мы находим из всего множества кандидатов одного наиболее подходящего человека и разрабатываем к нему некую инструкцию – рекомендации, как его обучать, как с ним работать, как мотивировать. Потом мы помогаем самому кандидату правильно стартовать в компании. Делаем что-то, чтобы человек максимально быстро начал приносить результат. Мы создаем сотрудника «под ключ» и этим отличаемся от других кадровых агентств. Поэтому мы не очень хотим, чтобы нас ассоциировали с ними.

– А как Вы понимаете, что подходит именно этот кандидат и никакой другой?
– У нас есть четкая система, критерии оценки. В работе мы используем технологии компании «Перформия». «Экселект» – единственное агентство в Новосибирске, которое имеет право использовать технологию «Перформии» в отборе кандидатов. Технология включает в себя интервью на продуктивность, тесты и другие инструменты. По оценкам многих компаний, независимых экспертов, точность составляет 94%. Это достаточно, чтобы в большинстве случаев попадать «в яблочко».

– Зачем вообще писать инструкции к кандидатам?
– Давайте рассмотрим на примере. Все люди разные и у каждого разная скорость принятия решений. Одни любят сначала все тщательно разобрать, изучить теорию, покопаться и только потом начать действовать. Есть и противоположность – люди, которые предпочитают разбираться уже в «бою». Очень важно понимать, кто перед нами, когда мы начинаем работать с компанией. Если руководитель любит быстро принимать решения, а подчиненный «медленный», любит во всем тщательно разбираться, то им будет крайне дискомфортно работать вместе. Ведь начальник ожидает от всех «своей» скорости принятия решений – и он будет думать, что работник «тормозит» и «не соображает». Подчиненный в свою очередь подумает, что у шефа «семь пятниц на неделе» и он «слишком импульсивный». Но шефу можно объяснить, что с этим конкретным сотрудником нужно по-другому, что ему нужно давать время разобраться в вопросе. Тогда есть вероятность, что ценный сотрудник останется «на дольше» и принесет больше пользы компании. В инстуркции мы и объясняем, как нужно обращаться с сотрудником по скорости решений и другим параметрам.

– А если противоположностью новичка будет не руководитель, а кто-то из коллег, и возникнет внутренний конфликт?
– Это не так страшно. Человек обычно взаимодействует больше всего именно с шефом или с подчиненными. Взаимодействовать с коллегами обычно чуть попроще, потому что тут все более-менее стандартно. Если в компании есть прописанные регламенты взаимодействия, то личностные качества не будут выходить на первый план. Поэтому в первую очередь мы смотрим на двух людей: на непосредственного руководителя этого человека и, если это не одно и тоже лицо, на первого руководителя компании – этот человек задает тон работы.

– В уходящем году многим ли компаниям Вы смогли подобрать кандидатов?
– Сейчас у нас нет огромного потока вакансий в работе, потому что мы не беремся за простые вакансии. К нам обращаются тогда, когда уже считают, что нужного человека нанять невозможно или очень сложно. В этом году не было случая, чтобы взяв какую-нибудь вакансию, мы не смогли справиться. Правда, мы внимательно смотрим, брать заказ или нет. Несколько раз было такое, что мы отказывались от заказа, если была неадекватность в позиции заказчика, или компания занимается не очень достойным делом. Мы не хотим, чтобы в такой компании работали по-настоящему сильные сотрудники. Но уж если мы берем вакансию, то находим к ней подходящего кандидата.

– Что Вы подразумеваете под неадекватностью руководителя?
– Например, нужен высококлассный коммерческий директор, который должен буквально спасти компанию, у которой продаж вообще нет. При этом компания предлагает зарплату гораздо ниже рыночной. Или при обсуждении заказа мы видим, что компания будет требовать от нас большого потока кандидатов, а они будут уже из них выбирать, – это вполне достаточный аргумент, чтобы отказаться от заказа. В таком случае мы говорим, что на рынке есть сотни кадровых агентств, которые с удовольствием это сделают – но это не к нам. Также, если заказчик отказывается от наших кандидатов по необъяснимым причинам, мы с ним работать не будем. Неадекватного заказчика не всегда видно сразу, но иногда его можно вычислить еще на переговорах.

– А что бы Вы могли посоветовать читателям, которые хотят найти сотрудника сами?
– В точности определить: кто нужен, для чего, какую проблему должен решать этот человек. Например, если руководитель ищет себе личного помощника – он определяет проблему: сам руководитель слишком перегружен, к нему без спроса заходят в кабинет, руководителя используют как справочное бюро. Вообще, есть много причин для того, чтобы найти хорошего личного помощника. Нужно назвать точную причину, какую проблему я хочу решить наймом этого человека. Также понять, какими качествами должен обладать этот человек не только для работы, но и для того, чтобы он мог со мной хорошо взаимодействовать, и мы не хотели друг друга убить. После этого все становится проще.

 

Директор ООО ПО «РосЭнергоРесурс» Корчагина С. И.:
Когда мы начинали работать с «Перформией», количество сотрудников было небольшим, и наймом занималась я сама. При этом работы хватало, и я невольно старалась поменьше времени трать на поиск новых сотрудников. При этом активный рост предприятия требовал постоянного прироста рабочей силы. И пришло четкое понимание, что наймом должен заниматься отдельный, квалифицированный сотрудник, и при этом «свой» человек, понимающий внутренний настрой компании и взаимодействие сотрудников. И тогда мне на помощь пришел «Экселект».
Начали мы с того, что заполнили заявку, с которой пришлось повозиться. Сотрудники «Экселекта» объяснили, что если ты не нарисуешь портрет нужного человека, то время поиска увеличится. И это справедливо – пока ты сам не поймешь, кто тебе нужен, никто другой этого не поймет и не поможет. Потом в течение месяца был найден наш менеджер по кадрам Данил. Когда он к нам пришел, сложилось впечатление, что он всегда работал с нами. Сегодня мы вместе работаем, и проблем с поиском сотрудников давно нет. Для меня как для руководителя очень важно чувствовать уверенность в своих сотрудниках и не зависеть от «недостатка» хороших сотрудников. И эту уверенность я получила от «Экселекта»!
«Экселект», спасибо, что ВЫ есть!

Юлия Козлова

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.