wrapper

«Учиться, учиться и учиться», – завещал вождь мирового пролетариата Владимир Ильич Ленин еще в прошлом веке. Сегодня это завещание перенеслось в различные компании. Практически любая организация уделяет особое внимание обучению своих сотрудников. Будь то сфера обслуживания, торговли или банковская сфера.

Как правило, компании проводят обучение сотрудников на нескольких уровнях. Есть программы для рядовых работников, есть для руководителей среднего звена, есть для топ-менеджеров. Любое обучение, по мнению HR-ов, можно рассматривать как конкурентное преимущество: в компаниях, которые обучают сотрудников, более низкая текучесть кадров. Обучение руководящего состава компании может повлиять на изменение стратегии предприятия. Обучение менеджеров различного уровня позволит сотрудникам получить новые знания и освоить новые технологии работы. К тому же, следует учесть, что молодых перспективных менеджеров сегодня интересует не одна только заработная плата, для них важно также продвижение по карьерной лестнице и возможность научиться чему-то новому.

Профессиональные навыки

По мнению заместителя директора по персоналу управления ресторанов ГК «Септима» Елены Семеновой, помимо основной функции – «научить», обучение является элементом единой бизнес-системы компании и определяет корпоративный дух и культуру. Создает атмосферу доверия и формирует единое информационное восприятие. Е. Семенова также считает, что любой способ обучения сотрудника эффективен. Сотрудники тренинг-центра компании проводятся семинары, тренинги, мастер-классы, бизнес-форумы, внутрифирменное обучение персонала, а руководители внутренних подразделений проводят тренинги на определенную тематику в той области, в которой они являются профессионалами. Внешние провайдеры также могут привлекаться для корпоративного обучения сотрудников. Есть в «Септиме» и такая форма обучения, как институт наставничества. Наставники назначаются из числа профессиональных опытных рядовых сотрудников компании (прошедших квалификационный отбор) и обучают новичков профессиям бариста, официанта и другим прямо на рабочем месте.

В основе подхода к обучению персонала «УРСА Банка» лежат стратегические и практические приоритеты, модель корпоративных компетенций, ценности бренд-кода и особенности корпоративного духа. «Формы и способы обучения напрямую зависят от уровня занимаемой должности: они будут различны для топ-менеджеров, управленцев среднего звена и для специалистов отдельных направлений. Любое наше обучение четко направлено на достижение конкретных целей. Мы классифицируем обучение персонала в компании следующим образом: управленческое обучение (и коучинг для топ-менеджеров) и профессиональное», – рассказывает заместитель директора по управлению персоналом ОАО «УРСА Банк» Сергей Новосад. Поскольку сеть офисов банка расположена в 120 городах РФ, в банке активно не только очное обучение, но и дистанционное обучение (e-learning). По мнению С. Новосада, управленческое обучение призвано развить компетенции руководителя таким образом, чтобы его менеджерские функции исполнялись максимально эффективно и чтобы управленческий талант человека развился в полной мере. Управленцы и представители кадрового резерва проходят обязательное управленческое обучение с обязательной сертификацией, то есть подтверждением права на управление людьми в «УРСА Банке». Профессиональное обучение направлено на повышение квалификации сотрудников в профессиональной сфере. «Здесь мы используем как общие курсы по банковским продуктам, так и специализированные программы, к примеру, по развитию клиентоориентированности, – продолжает С. Новосад. – Обучение строится по стандартной трехступенчатой схеме. Первый этап – собственно обучение, бизнес-тренинг. Обычно это теория, дополненная примерами из практики. Второй этап сугубо практический. После прохождения обучения (то есть первого этапа) сотрудник примерно пару месяцев апробирует знания на практике, адаптирует их к условиям и специфике своей работы. На этом этапе, кроме внедрения знаний в собственную деятельность, сотрудник может решать некоторые задачи, кейсы. Третий этап – это экзамен, он является обязательным. В ходе него надо показать, насколько сотрудник усвоил знания, насколько он умеет применять их в работе. Только после этого выдается сертификат, подтверждающий успешное прохождение обучения», – заключает С. Новосад.

Кроме повышения производительности труда и эффективности бизнеса, в обучении персонала есть еще и такой положительный момент, как возможность для сотрудников разных подразделений общаться друг с другом. «Самое главное, что после тренингов сотрудники начинают в сходных ситуациях действовать сходным образом. Это создает некоторое чувство локтя – каждый работник уверен в правильности своих действий и в том, что все его коллеги будут действовать точно так же», – замечает директор КПК «Гурьянин» Сергей Истомин. Все тренинги и семинары, проводящиеся среди сотрудников, направлены на внедрение определенных технологий. В КПК «Гурьянин» принято несколько форм обучения. Сразу после принятия на работу каждый сотрудник проходит обучение-стажировку в одном из отделений кооператива в течение 3-4 недель. Все сотрудники раз в полгода принимают участие в 3-дневных тренингах, которые проводят специализированные тренинговые компании. На каждый тренинг группы набираются из разных филиалов. Руководители подразделений проходят отдельные тренинги примерно раз в полгода. «Кроме того, узкие специалисты (юристы, бухгалтеры) участвуют в тематических конференциях, семинарах и тренингах непосредственно по их специальности», – отмечает С. Истомин.

Для подготовки риэлторов в корпорации «Афина Паллада» учебный центр был создан еще в 1999 году. В нем работают преподаватели вузов, опытные психологи, специалисты-практики. Обучение начинается с базового курса «Основы риэлторской деятельности» – это стартовая площадка для тех, кто решил работать на рынке недвижимости. Следующая ступень обучения – стажировка или введение в должность наставником-куратором непосредственно в агентстве. Во время адаптации (как правило, 3 месяца) для начинающих сотрудников действует программа обучения, нацеленная на улучшение коммуникативных навыков и умения работать в команде – тренинги телефонных переговоров, деловые игры по командопостроению, презентация услуг и т. д. Менеджер по персоналу Ассоциации агентств недвижимости «Афина Паллада» Елена Астраханцева рассказывает, что учебный центр готовит специалистов не только для «Афины Паллады», но и для других агентств недвижимости. Обучение проходит как по направлениям от агентств, так и по собственной инициативе абитуриентов учебного центра. Для риэлторов со стажем в агентстве организуются тренинги и семинары с привлечением самых опытных специалистов. «Центр тесно сотрудничает с консалтинговым центром «Тренинг и консалтинг», бизнес-тренером М. К. Кияновой. «Сейчас компания занята в продолжительном проекте «Знак качества» (Центр «Харизма») по построению сервисной концепции, в которой участвует весь персонал», – добавляет Е. Астраханцева. В среднем на обучение одного человека компания ежегодно тратит около 5 тыс. руб.

Корпоративный учебный центр существует и в компании ЗАО «ЦК «Сэлл». Создавался он с целью обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками и руководителями, повышения квалификации и профессионализма сотрудников, их личностного роста, формирования привлекательности компании для сотрудников. «Среди основных направлений обучения выделяются такие блоки, как адаптация, наставничество, стажировки, специальное обучение, повышение квалификации сотрудников, индивидуальные программы развития», – отмечает директор по персоналу ЗАО ЦК «Сэлл» Элина Фокина. – Мы используем различные формы и способы обучения в зависимости от планируемого результата и в соответствии с реальными потребностями. В основном, это внешние и внутренние тренинги, семинары, мастер-классы, мозговые штурмы, презентации, деловые игры, индивидуальное обучение», – поясняет она.

Система обучения в компании напрямую зависит от уровня и специфики той или иной должности. Обучение директоров подразделений и линейных менеджеров отделов включает в себя формирование команды руководителей (team building), индивидуальное обучение, развитие управленческих компетенций, бизнес-видение, организация рабочего процесса, лидерство, умение принимать решения, управление персоналом, повышение квалификации, подготовка управленческих кадров внутри компании. Для других сотрудников выделяются такие направления, как обучение наставников, особенности обучения взрослых, обучение новых сотрудников с целью адаптации, формирование лояльности сотрудников, формирование команды, техника и технология продаж, обучение стандартам работы с клиентами, обучение ассортименту и основным характеристикам товара, обучение транспортно-складской логистике, обучение технологиям работы.

В новосибирском филиале Региональной Медиа-группы, по словам PR-менеджера Яны Еланцевой, есть два главных способа обучения. Первый – это специализированные тренинги, учитывающие специфику отрасли и особенности бизнеса. Второй – обмен опытом между сотрудниками разных филиалов (холдинг включает в себя 42 радиостанции в 14 городах). «Для менеджеров по продажам у нас обычно проводятся тренинги отдельно в каждом филиале, где разбираются проблемы и сложности конкретного локального рынка. Бывают и выездные мероприятия, на которых сотрудники определенного направления могут не только пройти обучение, но и познакомиться друг с другом, поделиться успешным опытом и обсудить общие проблемы. Формы и способы обучения зависят в первую очередь от конкретных задач, а не от должностей. У сотрудников разных направлений – задачи разные, значит и способы и формы обучения будут разными», – уточняет Я. Еланцева.

Оценка эффективности

Оценивать эффективность корпоративного обучения можно по-разному. К примеру, С. Новосад отмечает, что после обучения всегда следует сертификация – обязательный момент в процессе повышения квалификации сотрудников, который помимо функциональных характеристик позволяет сотруднику получить обратную связь, оценку своих компетенций. «Если же говорить об оценке обучения в целом, то мы отслеживаем эффективность работы наших тренеров через мониторинг отзывов заказчиков и сопоставление результатов работы в определенном направлении до обучения и после прохождения обучения», – замечает он.

В ЗАО ЦК «Cэлл» оценка проведенного обучения производится при помощи тестов, бланков оценки сотрудника, состоящих из открытых вопросов; если же речь идет о тренинге, то его результаты оцениваются при помощи тестов и опросников. Строится динамика показателей до и после проведения тренинга.

«Пред- и пост-тренинговая диагностика знаний и навыков сотрудников (письменный опрос: тестирование, анкетирование) – это поверхностный метод (здесь и сейчас) оценки полученных навыков и знаний. Более глубокий и долгосрочный метод оценки эффективности обучения – это плановые показатели», – констатирует Е. Семенова.

Поскольку все тренинги и семинары в кредитном кооперативе «Гурьянин» направлены на внедрение определенных технологий, то основным критерием эффективности обучения персонала является использование сотрудниками этих технологий.

В Региональной Медиа-группе во время тренингов для отделов продаж каждый участник получает форму для самоконтроля. Спустя какое-то время после тренинга может быть проведена встреча с разбором, какие полученные знания и умения активно применяются, и над чем еще нужно поработать. По словам Я. Еланцевой, одним из критериев эффективности обучения среди менеджеров по продажам является рост продаж и увеличение клиентской базы. Если количественно оценить результат обучения сложно, анализируются качественные характеристики, например, корректно ли заполняется новая информационная система, могут ли менеджеры использовать все ее возможности.

Подводя итоги, Э. Фокина утверждает, что не корпоративная культура компании создается обучением, а обучение строится исходя из принципов уже созданной корпоративной культуры, сама система корпоративных правил, традиций, технологий обучает и формирует коллектив компании.

Михаил Докукин

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.