wrapper

Правила доказывания обоснованности заключения срочных трудовых договоров. Ошибки работодателей и их профилактика

В настоящее время тема применения на практике срочного трудового договора невероятно актуальна, что стало следствием нестабильной кризисной экономики. В такой ситуации Работодатель не может быть уверен в необходимости установления постоянных трудовых отношений с Работником на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Поскольку ст. 59 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, Работодатель может пользоваться этим правом, но при условии строгого соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора. Данные правила установлены ст. 58 ТК РФ. Однако в практическом применении эти правила зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы.

В целях защиты прав Работника законодатель установил закрытый перечень случаев, когда Работодатель может прибегнуть к срочным трудовым договорам, так как заключение таких договоров значительно облегчает процедуру увольнения Работника (по истечении срока договора) и избавляет от дополнительных гарантий, а также выплаты дополнительных компенсаций при увольнении (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск).

При заключении срочного трудового договора в его тексте обязательно указание причины заключения именно такого договора в качестве его обязательного условия.

При заключении срочного трудового договора по основанию характера и условий выполнения предстоящей работы Работнику и Работодателю следует помнить о том, что действующий ТК РФ не дает определений этих оснований. В связи с этим рекомендуется в тексте самого договора указывать обстоятельства, препятствующие его заключению на неопределенный срок. Наличие в тексте договора ссылки на эти обстоятельства однозначно будет свидетельствовать об изначально срочном характере самого договора.

Пример: Для осуществления процедуры ликвидации филиала коммерческого банка был привлечен внешний управляющий. Совет директоров банка заключил с ним срочный трудовой договор на шесть месяцев. В договоре и в приказе о приеме на работу данного сотрудника отсутствовала причина, по которой трудовые отношения были ограничены определенным сроком.

По истечении срока договора управляющий был уволен в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). Он направил жалобу в инспекцию труда, указав, что считает увольнение по данному пункту незаконным. По его мнению, правомерное основание для увольнения – п. 4 ст. 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией филиала). Следовательно, управляющему должно быть выплачено выходное пособие и предоставлены гарантии в виде сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

Инспекция труда удовлетворила жалобу. Она исходила из того, что при заключении трудового договора стороны не согласовали причину, по которой он ограничен сроком, то есть была нарушена ч. 5 ст. 57 ТК РФ. Поэтому банк обязан восстановить работника, а увольнение произвести по общим основаниям.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, полностью возлагается на Работодателя.

При недоказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что договор с работником заключен на неопределенный срок. Ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями ТК РФ или иным федеральным законом, должна указываться в договоре.

Как складывается из судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию, относятся не только связанные с окончанием срока договора (увольнения Работника), но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Пример: В консалтинговую фирму по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у компании была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал гендиректору предписание в соответствии со статьей 58 ТК считать срочные договоры заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока договора (ч. 2 ст. 77 ТК РФ) гендиректора привлекли к административной ответственности в виде штрафа.

Добровольность заключения именно срочного трудового договора:

срочный трудовой договор исключительно заключается по договоренности сторон, то есть на основе добровольного согласия Работника и Работодателя. Поэтому в случае, когда согласие на заключение договора Работник дал вынужденно, и суд на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела это установит, он применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Трансформация срочного договора в бессрочный по желанию Работодателя или по его недосмотру:

в соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Причем о прекращении трудовых отношений Работник должен быть предупрежден именно Работодателем или его уполномоченным лицом.

Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и Работник продолжает работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается бессрочным.

Пример: В розничный магазин приняли продавца по срочному трудовому договору, срок увольнения по которому был установлен 31.05.10 г. По истечении этого срока Работодатель принял решение не расторгать его и принять продавца на постоянную работу. Таким образом, срочный договор был переквалифицирован в бессрочный, так как стороны не изъявили желания расторгнуть существующие договорные отношения.

Если бы Работодатель не принял  такого решения и не уведомил в положенный срок работника об истечении срока действия договора – последствия были такие же.

Уведомление о предстоящем увольнении должен направить Работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные соответствующие полномочия.

В случае если уведомление будет отправлено/передано неуполномоченным лицом, Работник имеет право продолжить выполнять свою трудовую функцию и договор автоматически переходит в категорию бессрочных трудовых отношений. О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3 дня. К сожалению, ст. 79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым он должен быть предупрежден. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ о прекращении трудового договора, подписанный руководителем. В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении договора.

Обратите внимание, что уведомление о расторжении должно быть отправлено даже в том случае если Работник в отпуске или на больничном, в противном случае наступают последствия «неуведомления» (бессрочный договор). В случае отсутствия Работника на рабочем месте – уведомление производится путем почтового отправления по адресу регистрации Работника, указанному в трудовом договоре.

Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок в случае, если подтвердится многократность заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции у одного и того же Работодателя.

При таких обстоятельствах можно прийти к выводу о том, что при наличии постоянной потребности в рабочей силе, учитывая систематический характер предоставленных работ, трудовые отношения Работодателя с Работниками должны быть установлены на неопределенный срок.

Пример: В представительство иностранной компании, аккредитованной в РФ на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

Часто возникает вопрос: что делать Работодателю, если в период срочного трудового договора Работник уходит на больничный или в отпуск (с сохранением или без сохранения заработной платы)? Приостанавливается ли срок трудового договора в данном случае?

Нет, срок трудового договора не будет приостановлен и продолжит течь, если в текст договора не внести специальную оговорку.

В частности, можно ввести в трудовой договор условие о его продлении на случай отсутствия сотрудника на рабочем месте по уважительной причине (с открытым перечнем этих причин).

Хочу обратить ваше внимание, что большинство Работодателей часто путает данный вид трудовых отношений с гражданско-правовыми договорами (подряд, выполнение услуг и пр.), которые по своей сути тоже являются срочными, но регулируются не трудовым, а гражданским законодательством.

Необходимо четко разделять эти понятия, так как заключение этих различных видов договоров влечет различные правовые последствия как для Работника, так и для Работодателя.

Саширина Екатерина Анатольевна, руководитель юридического отдела ООО «Превентива»

 

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.