wrapper

На дефицит профессионалов в любой сфере сегодня сетуют многие работодатели. В промышленности так и вовсе наблюдается кадровый голод. Президент Гильдии рекрутеров и основатель кадрового агентства «Business Connection» Ильгиз Валинуров рассказывает, стоит ли начинать свой бизнес в области рекрутинга, как изменилась работа рекрутера, и можно ли найти достойных профессионалов в социальных сетях.

–?Кадровое агентство наряду с агентством недвижимости и бизнесом по франчайзингу находится в топе наиболее привлекательных возможностей для начинающего предпринимателя. Новичков привлекает малый объем инвестиций на старте, фактически – только офис да оргтехника, а также легкость – считается, что для успеха достаточно иметь «хотя бы одного толкового кадровика и специалиста по поиску клиентов». Это верно?

 –?Чтобы открыть бизнес в сфере рекрутинга денег действительно нужно минимум. Вам нужен офис, несколько компьютеров, несколько сотрудников, и вроде бы бизнес пошел. Для того чтобы бизнес был успешным, этого, конечно же, недостаточно. Вы должны четко понимать, кто ваши клиенты, как на них выходить, каким образом осуществляются продажи. Кадровые агентства участвуют в выставках конференциях. Любой рекрутер независимо от занимаемой позиции и направления должен постоянно повышать свою квалификацию, несколько раз в год проходить обучающие тренинги, семинары. Я не встречал успешных кадровых агентств, которые бы в действительности состояли из пары сотрудников за компьютерами. Для того, чтобы делать успешный бизнеса в КА, должна быть действующая бизнес-модель, с прописанными стандартами, технологиями, рекламой. Открыть бизнес можно быстро, но сделать его реально успешным, действующим, с регулярными клиентами, с довольными клиентами дело не одного года. Репутации создаются годами. Агентству требуется три-пять лет, чтобы клиенты убедились, что оно пришло на рынок надолго, что рекрутеры, работающие в нем, обладают необходимой квалификацией профессиональными навыками.

–?Ежегодно в Новосибирске стартует множество малых предприятий. Например, агентств недвижимости – несколько десятков, но за первый год львиная доля их закроется, не выдержав конкуренции. А что происходит с рекрутинговыми и кадровыми агентствами? Много ли их открывается ежегодно – в Новосибирске, в Москве, и сколько в результате остается на рынке?

–?Нормальная цена поиска в кадровом агентстве – три заработные платы, 25?% от годового дохода подбираемого специалиста. Так работают средние и крупные кадровые агентства. Если КА только появилось, оно, как правило, начинает демпинговать: работать за одну зарплату, за ползарплаты. При такой цене поиска агентство не сможет поддерживать более-менее приличный офис, не сможет обучать рекрутеров. Это тупиковый вариант. Поэтому, если человеку хочется просто заработать денег, кадровое агентство создавать не нужно. Если же вам нравится процесс рекрутинга, нравится находить для работодателей лучших сотрудников, проводить собеседования, если вы этим живете, и эта работа вам в кайф, то грамотнее для выхода на рынок использовать шапку какой?либо федеральной компании по франшизе. Это позволит вам работать не с мелкими работодателями типа ИП «Пупкин и сыновья», а с крупнейшими компаниями.

–?Чем, фактически, отличаются КА друг от друга? Например, размер вознаграждения – фиксированный по рынку отдельно взятого региона? Отличаются ли размеры вознаграждения для городов России и столиц? Какие «фишки» пытаются использовать КА в конкуренции за клиента? Зависит ли успех агентства от размера? Насколько успех КА зависит от региона, в котором работает фирма?

–?Нормальная цена поиска – три зарплаты специалиста. Понятно, что если мы ищем директора в Москве, а его зарплата составляет 350?тыс.?руб., то работодатель спокойно воспринимает тот факт, что поиск обойдется в 1050?тыс.?руб. Но я не знаю ни одного работодателя в Новосибирске, который посмотрит на эту цифру не расширив глаза при этом. Для Новосибирска, несмотря на то, что это третий город в России, отдать миллион за поиск кандидата покажется многовато. Поэтому региональная специфика при поиске обязательно учитывается. Здесь все зависит от работодателя. Иной раз для закрытия особо важных вакансий работодатель готов платить не только три зарплаты специалиста, но и четыре. А бывает, что работодатель ограничен в средствах на поиск и предлагает: у меня есть определенная сумма для закрытия такой?то позиции, если она вас устраивает, беритесь за поиск, не устраивает – не беритесь.

?Что представляет из себя рынок услуг подбора персонала и работы в Новосибирске – насколько это конкурентная отрасль? Насколько заметны филиалы федеральных и международных структур? Можно ли говорить о росте спроса на подбор персонала в городе? Насколько новосибирские компании готовы отдавать поиск персонала на аутсорсинг или предпочитают, по старинке, обходиться своими силами?

–?Конкуренция на рынке труда намного сильнее, чем на любом другом рынке. К примеру, купить новый телефон на том же Красном проспекте можно в магазине, который наверняка относится к одной из 5?6 ведущих на этом рынке сетей. Теперь представьте, что на рынок труда выходит менеджер по продажам. Сколько у него потенциальных работодателей? Сотни компаний. И если это хороший менеджер по продажам, то все они будут за него конкурировать. Пока менеджер по персоналу, который может быть один в компании и решает параллельно пять задач: ведет вакансию менеджера по продажам, бухгалтера, логиста, организует корпоративные тренинги, ищет решение для конфликтной ситуации с увольняющимся сотрудником, работает по мотивации с остающимися, выйдет на этого продажника, назначит ему собеседование, его конкуренты, другие компании уже найдут это сотрудника, прособеседуют, замотивируют, трудоустроят, и он им начнет приносить результат. Поэтому отдать подбор кадров на аутсорсинг более выгодно и рационально для работодателя. Выдрать зуб себе можно и самостоятельно, но это будет больно, неприятно и чревато осложнениями, поэтому лучше это доверить тому, кто занимается этим каждый день. Так и профессиональные рекрутеры собеседуют специалистов каждый день и точно знают, как нужно провести собеседование с нужным вам кандидатом и как убедить выбрать именно вашу компанию.

–?Самый желанный клиент для любого подрядчика – крупные государственные структуры, типа Газпрома или РЖД. А как к этим клиентам относятся кадровые и рекрутинговые агентства?

–?Это только кажется, что государственные органы – хорошие работодатели. Мы принципиально не работаем с госструктурами. Количество документов, которое требуется для поиска специалистов, требования и правила для подбора кандидатов, порой нацелены не на решение конкретной бизнес-задачи, а чтобы угодить кому?то в руководстве. Поэтому у нас четкая позиция: мы работаем только в сфере b2b. Мы решаем рекрутинговые задачи для тех бизнес-структур, которые ориентированы на прибыль, эти компании нашу ценность понимают. А с госструктурами мне лично не интересно работать, хотя для кого?то это, возможно, желанный и вкусный клиент. Нам они не близки.

–?Директора новосибирских заводов который год сетуют на проблемы с синими воротничками. Дефицит кадров – главное, что мешает подъему местного оборонного и машиностроительного комплекса. Могли бы рекрутинговые агентства решить проблему?

–?Отвечу так: очень сложно найти черную кошку в черном чулане ночью, если ее там нет. Если синих воротничков нет в регионе, то кадровые агентства и рекрутеры ни при чем. Если нет кандидатов вообще, то где их взять? Это задача более масшатбная, по силам только самой отрасли. Только сама отрасль, нуждающаяся в работниках, может сформировать лояльность кадров, заинтересовать людей в профессии рабочего. Рекрутеры могут найти сотрудников в тех регионах, где закрылись предприятия, но это исключение, а не правило. На уровне кадровых агентств задачу синих воротничков для промышленности не решить. Это не их задача.

–?По опыту «Business Connection», как изменился за последние год-два уровень зарплат для соискателей? А аппетиты соискателей – насколько адекватны возможностям работодателей?

–?Зарплаты растут. Они уже давно превысили докризисный уровень. Но я бы сказал так: зарплаты сотрудников растут быстрее их компетенций. Сколько бы ни платил работодатель, обычно сотрудник по своему опыту, по своим компетенциям, по своим знаниям стоит дешевле. Но поскольку других людей все равно нет, зарплаты растут. Ведь чтобы переманить сотрудника, ему необходимо предложить больше. Вопрос в том, действительно ли он стал дороже? Думаю, нет, какой был – такой остался. Более высокая зарплата не может замотивировать сотрудника работать в новой компании лучше. Мотивация сотрудника на 90?% зависит от руководителя – насколько ему комфортно работать с руководителем, от того что он получает от руководителя новые знания, компетенции, чему?то учится, что тот его вдохновляет на подвиги и результаты. Если в каком?то отделе регулярная текучка, то это никак не связано с заработными платами, системой мотивации, это связано с руководителем отдела и менять сначала нужно именно его.

–?Кого проще замотивировать деньгами – руководителей, специалистов среднего звена или рядовых сотрудников?

–?У директоров один уровень денег, у сотрудников другой, к тому же число вакансий директоров в том же Новосибирске одновременно не превышает нескольких десятков, а вакансий продавцов-консультантов может быть несколько тысяч. Если объявление о поиске работы разместит продавец-консультант, то у него сразу будет много предложений в тот же день, а гендиректор как штучный специалист может до полугода искать себе достойного работодателя. Специалиста среднего звена можно переманить на большую зарплату,если его что?то не устраивает на том месте, где он работает сейчас.

–?Вы выбрали специализацию в сфере рекрутинга осознанно, закончив к тому времени факультет бизнеса в НЭТИ. Какие плюсы вы видели на тот момент в рекрутинге (может быть, тогда это были быстрые и легкие деньги, или, возможно, нашелся клиент)? Как изменилась ситуация на рынке подбора персонала с момента вашего старта?

– Когда я поступал на факультет бизнеса в НЭТИ, я еще и слова-то такого – «рекрутинг» –  не знал. А поскольку приехал в Новосибирск из Улан-Удэ, то и в городе знакомых не было вообще.

Но в 1999 году удалось включиться в рекрутинг и в 2000 году создать собственный бизнес. Сейчас в Новосибирске меня знают достаточно хорошо. Собственно, рекрутинг был выбран случайно: я писал диплом по обучению. Отдельных тренинговых компаний в то время не было.

Были компании, которые в том числе организовывали и тренинги. Дипломную практику найти не удалось, но поработать в одну из кадровых компаний пригласили. Потом познакомился с гуру рекрутинга и понял, что это интересная деятельность.

Конечно, за пятнадцать лет многое изменилось. Рекрутеры в 1999 году и рекрутеры в 2013 году сильно отличаются друг от друга. Тогда были бумажные резюме, и до кандидатов можно было дозвониться только вечером, когда они приходили домой. Мобильных телефонов не было, пейджеры были редкостью. Чтобы найти нужного кандидата, рекрутеру приходилось работать намного больше. Сейчас есть специализированные сайты – доноры кандидатов – SuperJob или HeadHunter, мобильные средства связи, социальные сети. Тогда наличие собственной базы кандидатов было ключевым преимуществом кадрового агентства, сейчас ключевое преимущество – профессионализм рекрутеров, их оперативность, способность быстро понимать задачи работодателя, поддерживать связь с кандидатами.

–?Одно из направлений Вашей деятельности сегодня – бизнес-тренинги. От предложений частнопрактикующих тренеров, коучеров и т.?п. – в глазах рябит. Насколько это конкурентный рынок?

–?Да, последние три года меня стали часто приглашать в качестве ведущего тренера на различных обучающих тренингах, и мы решили создать отдельное направление бизнеса, отдельную компанию «Академия рекрутинга Ильгиза Валинурова». В год у меня получается примерно 20 городов, где я провожу семинары и тренинги. Включая как города России, так и стран СНГ. Рынок действительно очень конкурентен, но у слушателей, тех, кто хочет действительно чему?либо научиться, есть возможность выбрать лучшего специалиста с необходимым опытом, практикой и ораторскими умениями.

–?Специалистов какой сферы чаще других «Business Connection» приходится искать для работодателей? А какие самые экзотические заказы приходилось выполнять?

–?Самые распространенные вакансии – это продажи чего угодно: ивентов, тренингов, ювелирных изделий оптом и др. Они поступают каждый день. Что касается экзотики, то сейчас мы помогаем одной российской компании выйти на американский рынок и ищем им генерального представителя в США. Им нужен местный житель со связями на строительно-отделочном рынке, который хотел бы поработать представителем российской компании.

–?У «Business Connection» есть подразделения в США, Европе, СНГ. Какого рода зарубежные заказы поступают, какие специалисты чаще всего требуются?

– Наш бизнес вне России на сто процентов рассчитан на российских заказчиков. Когда российским компаниям нужно поменять кого?то, выйти на зарубежный рынок. Обычно подбираем представителей за рубежом, менеджеров по продажам, директоров офисов и специалистов, которых пока не хватает в России, например, по интернет-коммерции, по внедрению передовых технологий продаж в банковском и страховом деле. В Новосибирск на гастроли мы привозили для Дениса Иванова мишленовского шеф-повара, который и готовил, и учил местных профессионалов.

–?Сотрудничество с Китаем развивается очень стремительно. Какие новые возможности таит для новосибирцев китайский рынок?

– Недавно я летал в Гонконг, встречался с местными рекрутерами. Был немало удивлен – в одном Гонконге пять тысяч кадровых агентств, это больше, чем во всей России. Уровень агентств очень разный. Рынок труда иной. Там считается нормальным, если человек меняет работу каждые три месяца. Для России это нонсенс: более-менее нормально от 2,5 лет, для генерального директора от четырех лет. Считается, что за это время человек может реализоваться, внести что?то новое в компанию, развить бизнес. Поэтому из?за разницы в менталитетах мы пока отказались от выхода на азиатские рынки.

–?Вы – автор книги о поиске персонала через социальные сети. Но позвольте – как можно судить о профессионализме потенциального сотрудника по его постам в соцсетях? Оценить можно разве что моральный облик – и то с натяжкой. Чудеса, а не методика!

– О том, как происходит поиск в сетях, я рассказываю на специальном мастер-классе в течение восьми часов. Сегодня в тех или иных сетях есть практически каждый из нас, но мало кто использовал те огромные возможности, которые предоставляют соцсети. Искать кандидатов можно через профили, через профессиональные группы и др. В каждой соцсети есть своя фишка, как можно использовать эту сеть для тех или иных целей. Зачем нужно искать кандидатов в сети? Скажем так, те, кто сейчас размещает резюме на SuperJob или HeadHunter, заняты одним делом – поиском работы – и желают покинуть то место, где работают сейчас. Велика вероятность, что они были в чем?то не успешны. На сайтах по поиску работы находится порядка 4?5?млн людей, в соцсетях – около 75?млн. Поэтому, если вы как работодатель не используете потенциал социальных сетей, вы теряете возможность пообщаться с лучшими из лучших, самыми достойными кандидатами.

Справка

Ильгиз Валинуров окончил факультет бизнеса Новосибирского Государственного Технического Университета, прошел обучение у ведущих российских и западных экспертов рекрутинга и Executive Search. За 14 лет в рекрутинге провел более 7000 собеседований на позиции специалистов, руководителей высшего и среднего звена. Входит в ТОП-5?лучших хэдхантеров России, профессиональный опыт в сфере управления компанией и персоналом, профессионального рекрутинга и Executive Search с 1999 года. Президент Гильдии рекрутеров, преподаватель спецкурса «Стратегическое управление персоналом» Президентской программы подготовки управленческих кадров для России, преподаватель «Школы профессионального HR» в Moscow Business School. Автор книги о рекрутинге в социальных сетях «50 идей поиска сотрудников через социальные сети. Справочник рекрутера», основатель кадрового агентства «Business Connection», офисы которого расположены в Европе, США, России, СНГ. «Академия рекрутинга Ильгиза Валинурова» создана в 2013 году с целью развития рынка рекрутинга, популяризации профессии «рекрутер», обучения HR-специалистов и повышения стандартов и качества их работы.

Подготовила Ольга Еренкова

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.