wrapper

Даже воспитанники детских садов сегодня в большинстве своем в ответ на вопрос "Кем вы хотите стать?" хором кричат: "банкилом!". С возрастом это стремление только укрепляется. В результате количество желающих работать в этой сфере многократно превышает возможности банковской системы поглотить столько рабочей силы. Однако, как показывает практика, постоhоннему человеку даже не стоит пробовать "затесаться" в банкиры.

Тщательный отбор

Потребность в кадрах новосибирские банки удовлетворяют приблизительно одинаковыми способами.

Главное правило - поиск топ-менеджеров и специалистов среднего звена руководство осуществляет самостоятельно.

Как показал наш опрос, заполнять ведущие позиции банкиры не доверяют никому - даже профессионалам.
Светлана Сигневич, директор по рекрутменту Центра "Суперкадры": "В отличие от других сфер бизнеса обращение к нам руководства новосибирского банка - скорее исключение, чем правило. В вопросах подбора кадров банки всегда были закрыты и самодостаточны. Если внутри банка нет "подросшего" специалиста, способного занять позицию топ-менеджера, кандидаты на свободную вакансию подбираются чаще из людей, работавших ранее в другой кредитной организации. Есть еще вариант - это приглашение чьих-то знакомых. Есть банки, которые настроены выращивать свой персонал, они приглашают молодых специалистов.

В Новосибирске многие новые банки создавались на базе разорившихся или закрывшихся. Освободившихся в этом случае специалистов сразу же "разбирают" работодатели из других кредитных организаций. Такая "кадровая замкнутость" - отличительная черта банковской системы".

Людмила Хрылева, управляющий филиалом "Новосибирский" Альфа-Банка: "Новосибирский филиал Альфа-Банка был организован на базе ликвидированного Сибирского хлебного банка в 1998 году. Конечно, мы и сами "выращиваем" специалистов, и принимаем извне, однако кадровый костяк сложился из работников СХБ, это уже были опытные специалисты. Хотя, безусловно, за это время произошли многие кадровые изменения. Мы на себе испытывали требования Центрального офиса, в том числе и по вопросам кадров."

Однако получить всех и сразу - редкое везенье. Что делать, если руководство банка принимает решение открыть новый филиал и нужно быстро набрать персонал, а "выброса" на рынок рабочей силы нужной квалификации в этот момент не происходит?

Как показал наш опрос, большинство банков и к этому готовы. Кадровые службы внутри новосибирских кредитных организаций не жалеют ни времени, ни сил на создание так называемых баз данных потенциальных сотрудников, куда вносятся все обратившиеся в банк в поисках работы и представляющие для него какой-либо интерес.

Артур Хмелевский, начальник отдела по работе с персоналом, "Урало-Сибирский Банк": "В нашем банке такая база содержит около 2 тысяч человек. Около 60% из них - банков-ские работники, либо ранее работавшие в этой сфере, либо работающие сейчас.

Почему мы не обращаемся к рекрутерам, а сами в некотором смысле являемся "агентством по подбору персонала" для своего банка? Судите сами. За 2 года мы набрали более 100 новых сотрудников. Если умножить эту цифру на удельные затраты на одного работника, нанятого через рекрутера, то получится весьма круглая сумма...

Нам проще и дешевле самим выбирать кандидатов из общей массы. Как формируются такие "внутренние резервы"? Во-первых, информация об имеющихся вакансиях размещена на банковском сайте www.uralsibbank.ru, и любой, кто желает работать у нас, совершенно бесплатно может заполнить анкету кандидата в электронном виде, не выходя из дома.

Во-вторых, мы постоянно размещаем информацию о вакансиях в службе занятости Новосибирска. Специалисты, желающие работать в нашем банке, сами звонят нам, либо связываются по электронной почте по интересующим их вопросам. Мы встречаемся с ними, сопоставляем их возможности с нашими потребностями, используя профессиональные и психологические тесты. Заносим в электронную базу и отслеживаем профессиональную деятельность интересующих нас кандидатов. К моменту появления или освобождения определенной вакансии мы имеем уже ряд кандидатов на ее заполнение".

Как показывает наш опрос, по этому весьма трудоемкому пути - самостоятельный отбор, собеседование, обучение работников - идут большинство новосибирских банков.

"Все дело в спокойствии и стабильности, царящей в банковском секторе, - говорит Елена Ермоленко, директор кадрового агентства "Бизнес-Персонал". - Еще 2-3 года назад руководители кредитных организаций чаще обращались в кадровые агентства с просьбой подыскать того или иного специалиста - то было время открытия новых банков и новых филиалов.

Теперь же, когда время быстрых прибылей прошло, время взлетов и крахов осталось в прошлом, банковская сфера стабилизировалась и с точки зрения человеческих ресурсов представляет собой достаточно замкнутую систему. Большинство банковских руководителей хорошо знакомы между собой - ведь они встреча-
ются на деловых и светских мероприятиях, учатся в немногочисленных учебных центрах.

В принципе, такое всеобщее личное знакомство - особенность любой узкой сферы. Банки вообще очень структурированные, жесткие организации, любое изменение или нововведение планируется задолго, в том числе и открытие новых вакансий (иногда за полгода). За это время информация расходится по банковской тусовке, и претенденты, просчитавшие свои шансы и подготовившие "почву", заявляют о себе. Довольно часто при этом вакансия заполняется в результате ротации внутри банка.

К услугам рекрутеров банки сейчас прибегают в случае наличия вакансий с неконкурентными условиями, когда требуется расширить спектр соискателей. По моим наблюдениям банки чаще размещают в агентствах вакансии менеджеров по работе с клиентами, специалистов по развитию, секретарей.

Но пока способ подбора кадров - личное знакомство. Причем необязательно из людей, "имеющих солидный стаж работы в банках". Кстати, складывается впечатление, что проверенность банкиры ценят выше профессионализма. "Лучше возьму однокашника Петра Ивановича, да натаскаю его за полгода, чем незнакомца с улицы".

"Выращивание"

Свои потребности в рядовых сотрудниках банки удовлетворяют путем так называемого "просеивания" и "выращивания". Технология заключается в круглогодичном наборе молодежи (чаще - выпускников вузов) на низшие должности.

Помнится, когда я училась в университете, один из наших преподавателей круглый год набирал персонал из числа своих же студентов. Оплата труда не сильно отличалась от нуля. При этом отбоя от желающих не было: каждый хотел заручиться опытом работы в банке, чтобы в дальнейшем использовать эту возможность как преимущество. В таких случаях ставка делается на молодых и дешевых специалистов, для которых главное - не оплата, а хорошее начало карьеры.

Нередки случаи, когда, использовав неопытных и непритязательных выпускников на рутинных низкооплачиваемых участках работы, банк зачастую "выплевывает" отработанный ресурс на рынок труда.

Однако в любом случае от кандидата даже на самую малозначительную должность потребуют экономического образования. Это в других сферах можно встретить и "физика", и "лирика", в банках же "непрофильный" специалист - редкость.

Но есть банки, которые выбирают более трудоемкий путь и выращивают кадры "под себя", выискивая "перлы" в среде практикантов или принимая на работу специалиста с перспективами роста.

Василий Белых, заместитель руководителя банка "Алемар": "Я считаю самым здоровым и естественным способом получения сотрудников - "выращивание" их. Да, сначала мы берем выпускников вузов - НГУ, Института экономики и управления, СибАГЗ и др. Потом он дорастает до ведущего специалиста, позже - до начальника отдела, а потом - кто знает, кто знает…"

Кстати, рекрутеры считают, что и того, и другого многотрудного процесса можно было бы избежать, если бы банкиры поручили им проводить тщательный отбор и на низшие позиции - не было бы такой текучести кадров... Лучше уж один раз заплатить нам за подбор кандидата, чем нести огромные накладные расходы из-за постоянной "миграции" работников.

"На мой, рекрутера, взгляд, гораздо проще купить готового "спеца", чем долго растить его, да еще не будучи застрахованным потерять - он возьмет и "уплывет" в другой банк, - говорит Ильгиз Валинуров, директор кадрового агентства "Бизнес-Коннекшн". - Правда, банковская система города, с точки зрения рекрутинга, представляет собой этакое болотце. Условия работы, предлагаемые большинством кредитных организаций специалистам того или иного уровня, примерно одинаковы. Поэтому у сотрудников нет стимулов переходить из одного банка в другой.

Между тем кадровые агентства способны быстро найти специалиста (путем переманивания, конечно) лишь при условии, что ему предлагаются относительно лучшие условия работы - оплата, возможность карьерного роста и т.д. Получается, что нам тоже работать с банками не так интересно…

Правда, вновь созданные кредитные организации - это наши клиенты, как раз именно потому, что они способны предложить будущим сотрудникам относительно лучшие условия труда".

Итак, существует два основных способа пополнения кадров: самостоятельный отбор из людей, имеющих опыт работы в банковской системе, и "выращивание". То есть, если вы хотите стать банкиром "с нуля", выход один - наняться на самую низшую должность и расти, расти.… Пытаться перейти в банк, например, с должности руководителя крупной компании бесполезно. Также не имеет смысла требовать от многочисленных кадровых агентств устроить Вас на хорошую должность в кредитной организации.

В последнее время внутри банков происходит так называемый качественный рост - о своей универсализации сегодня заявляют большинство кредитных организаций. Однако для того, чтобы внедрять новые услуги, нужны специалисты по розничному, карточному бизнесу, информационным технологиям. Такие работники сегодня в дефиците. Открывая новые направления работы, банки нуждаются в кадрах. Быть может, Ваша мечта стать банкиром наконец-то сбудется.                              

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.