wrapper

В последнее время законодательная деятельность в области трудовых отношений активизировалась. Это отчетливо видно по итогам 2014 года и нововведениям, которые вступят в силу в приближающемся 2015 году.

В этом году произошли серьезные изменения в различных сферах трудового права. Увеличился объем полномочий трудовых инспекций, расширился перечень оснований для привлечения работодателей к административной ответственности, а также существенно повысились штрафы за нарушения Трудового кодекса РФ.

Особое внимание законодатели обратили на такую существующую проблему как подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Очевидно, заключение компанией с физлицом мнимого гражданско-правового договора вместо трудового стало делом довольно рискованным. Теперь работники надежно защищены со стороны закона, а в случае выявления подобного нарушения трудовой инспектор привлечет к ответственности и организацию, и директора.

– Почему некоторые работодатели отдают предпочтение гражданско-правовым отношениям?

– Обычно гражданские договоры организации заключают в целях экономии – за работника не нужно платить страховые взносы в части их уплаты в ФСС, а также взносы на травматизм (если эта обязанность не установлена в договоре). Такой договор работодатель может расторгнуть в любой момент, не подыскивая весомых оснований для увольнения сотрудника и не выплачивая никаких полагающихся компенсаций. Для самого работника это очень невыгодно, так как никакие социальные гарантии ему не предоставляются, и от увольнения нет никакой защиты.

– Чем привлекательнее для работника заключение именно трудового договора?

– Заключив трудовой договор с работодателем, физлицо приобретает трудовые и социальные гарантии и компенсации, закрепленные Конституцией РФ (ст. 37) и Трудовым кодексом РФ. К их числу можно отнести права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы. Работник получает право на законодательно регламентированный график рабочего времени, оплачиваемый ежегодный отпуск, оплату больничного, обеспечение рабочим местом, и т. п. Иными словами, работник социально защищен. Соответственно исполнитель работ или услуг по гражданско-правовому договору этих конституционных прав и гарантий социального страхования не имеет.

Стоит отметить, что компания и работник свободно могут выбрать тип договорных отношений, устраивающий обе стороны, – будь то заключение трудового или гражданско-правового договора. Но в этом случае необходимо юридически правильно оформить документ.

В иных случаях – за уклонение от оформления трудового договора с работником либо за фактическую подмену трудовых отношений гражданскими, – с 1 января 2015 года будет предусматриваться административная ответственность в виде крупного штрафа. А за повторные нарушения предусматривается дисквалификация должностного лица на срок от одного года до трех лет. Принятие столь жестких мер, несомненно, направлено на то, что работодатели будут более ответственно и юридически продуманно относиться к принятию на работу сотрудников.

– Какие моменты следует учесть компаниям при оформлении отношений с работником на условиях гражданско-правового договора, чтобы избежать негативных последствий?

– Прежде всего, в заключаемом договоре не должно быть пунктов, присущих трудовому договору. Во-первых, исполнитель должен выполнить конкретное задание, направленное на достижение конечного результата, а не ежедневно выполнять определенный круг обязанностей. Заказчик не вправе поручить исполнителю какую-либо иную работу, кроме той, которая указана в договоре. Во-вторых, следует учесть тот факт, что исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, установленное и прописанное в договоре. В-третьих, исполнитель может самостоятельно определять порядок выполнения работ и режим своего рабочего дня, поэтому в договоре не должен быть указан трудовой распорядок.

Также необходимо понимать, что договор прекращает свое действие по факту выполнения работы, что должно подтвердиться соответствующим актом выполненных работ. При соблюдении этих моментов ни у трудовой инспекции, ни у суда (при возникновении такой ситуации) претензий к работодателю не будет.

Надо отметить, что в результате внесения изменений в Трудовой кодекс РФ большинству даже законопослушных организаций придется пересмотреть уже заключенные договоры и должностные инструкции на предмет выявления возможных (при сложившейся правовой ситуации) нарушений.

– Что еще следует учесть работодателям в условиях меняющегося законодательства?

– С 2015 года увеличивается срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения требований трудового законодательства – этот срок будет составлять один год. Сейчас большинство нарушений не влечет для работодателей административных наказаний ввиду короткого срока привлечения к ответственности: к тому моменту, когда нарушение может быть выявлено трудовым инспектором, срок давности уже оказывается истекшим. С нового года грядут весомые изменения, и уже можно будет говорить о существенном повышении значимости трудового законодательства. Например, статьей 5.27 КоАП РФ в новой редакции за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, предусмотрен максимальный размер штрафа (для юридического лица) в размере 200 тыс. руб. (при повторном аналогичном правонарушении).

Раньше признать гражданско-правовой договор трудовым мог только суд, но теперь статья 19.1 ТК РФ этим правом наделила и работодателя, который обязан по заявлению работника или по требованию трудового инспектора заключить с работником именно трудовой договор. Если же работника все трудовые условия удовлетворяют, но нарушение выявлено трудовой инспекцией и добровольно не устранено работодателем в срок, то дело передается на рассмотрение в суд (без учета желания и предпочтения самого работника-исполнителя). И суд, рассматривая подобные ситуации, склоняется, как правило, в пользу наличия трудовых, а не гражданских отношений.

Еще один опасный момент для работодателя – желание работника признать сложившиеся отношения трудовыми, а не гражданско-правовыми уже после окончания действия договора. Такие ситуации будут решаться только через суд, и опять же в пользу факта присутствия трудовых отношений.
Безусловно, эти моменты работодателям нужно учитывать при оформлении отношений со своими работниками.

Помимо уклонения работодателя от оформления с сотрудником договорных отношений, с нового года в трудовом законодательстве также выделятся такие правонарушения как допуск лица к работе не уполномоченным на это сотрудником; нарушение порядка специальной оценки условий труда; непроведение обязательных медицинских осмотров; необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Соответственно, с принятием новых поправок возрастут и штрафные санкции за допущенные правонарушения. Безвозвратно прошли те времена, когда руководителям организаций было проще заплатить штрафы, чем внедрять все новшества, регламентирующие трудовые правоотношения.

Об издании

16+

Сетевое издание Эпиграф.инфо
Зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 70647 от 03.08.2017 г.

Адрес

Учредитель: Общество с ограниченной ответственностью "МЕТРОПОЛИС-НСК"
Адрес учредителя 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Адрес редакции 630091, Новосибирская обл., г. Новосибирск, ул. Державина, д. 28, оф. 604
Главный редактор Еренкова Ольга Николаевна
Телефон редакции: (383) 210-51-50, 211-96-00,
e-mail: inform@epig.ru

Правовая информация

Распространяется бесплатно. Редакция не несет ответственности за достоверность информации, содержащейся в рекламных объявлениях. Редакция не предоставляет справочной информации.