АРХИВ

Формирование HR-бренда – трудоемкий процесс, к которому необходим комплексный подход. Различают несколько этапов: определение целевой аудитории, собственно формирование HR-бренда благодаря созданию мощного потока информации о компании как о привлекательном работодателе, а затем – развитие и удержание имиджа на заданном уровне.

Светлана Гиацинтова, HR-директор компании «Ай-Теко»:

— К формированию HR-бренда важно подходить комплексно. Имидж компании как привлекательного работодателя складывается из того, что говорят о ней на рынке и что думают о ней собственные сотрудники. Формирование внешнего HR-имиджа направлено в первую очередь на потенциальных сотрудников, а также на партнеров, конкурентов, СМИ. На ИТ-рынке, который сейчас активно растет и испытывает не первый год дефицит высококвалифицированных специалистов, формирование стабильного HR-бренда важно с точки зрения дальнейшего развития бизнеса. Для внешнего продвижения HR-бренда нужно максимально задействовать информационную составляющую: профильные СМИ, интернет-порталы по поиску работы, блоги, форумы, собственный сайт с соответствующим разделом вакансий. Формирование устойчивого HR-бренда внутри компании происходит при помощи таких эффективных методик, как разработанные программы профессионального и карьерного роста для сотрудников, тимбилдинг, система дополнительного образования, предоставление социальных пакетов, открытость и готовность руководства к решению сложных ситуаций, налаженная внутренняя информационная политика. Роль HR в данном вопросе трудно переоценить. Его задача – быть катализатором, сохранять баланс между политикой руководства и мнением сотрудников, быть новатором и стабилизатором. И все это в постоянно меняющихся условиях, ведь компания – «живой организм». Успех HR – это, с одной стороны, доверительное отношение сотрудников, а с другой – низкая текучесть и позитивный PR. Этапы формирования HR-бренда той или иной компании напрямую зависят от стадии ее развития, а также от целей, которые ставит руководство перед HR. Основная задача для небольшой компании на стадии старта – формирование команды и общего духа. В средней по масштабу компании на стадии активного развития приоритеты смещаются на непосредственный подбор персонала и низкую текучку. Устойчивой и стабильной организации важнее делать акцент на ротации и возможности внутреннего профессионального и карьерного развития.

Елена Сапогова, менеджер по оценке и развитию персонала ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»:

— Брендинг в кадровой работе так же важен, как и в традиционном торговом маркетинге. Некоторые даже считают, что аналогично маркетингу, свои 4P существуют и в HR-брендинге: people (люди), pay (оплата), position (позиционирование) и prospects (перспективы). Делая упор на тот или иной пункт, HR-менеджеры могут управлять привлекательностью своей компании для соискателей. Формирование бренда рекомендуют начинать с внутренней его части, чтобы в процессе работы минимизировать возможный отток уже имеющихся кадров.

Этапы формирования HR-бренда:

1. Необходимо определить цель брендинга: удержание или привлечение персонала.

2. Перед началом работ важно точно определить целевую аудиторию бренда и ее ожидания относительно условий работы (инструменты: внутренние опросы, аналитика внешнего рынка труда).

3. Следующий этап на пути формирования HR-бренда – создание четко сформулированной миссии HR-отдела.

4. При формировании HR-бренда роль логотипа и упаковки играют сотрудники. Их качество работы и уровень общения могут как поднять бренд на недосягаемую высоту, так и полностью разрушить все достижения HR-брендинга.

5. HR-бренд, как и бренд торговый, нуждается в продвижении. Главным инструментом продвижения кадрового бренда считается PR.

Внутри компании можно использовать корпоративную газету, корпоративный портал, где постоянно анонсировать проекты HR-службы в области обучения и развития персонала, компенсаций, льгот и т. д. На внешнем рынке бренд формируется через статьи, интернет-форумы, раздел «Карьера» внешнего сайта компании, отзывы бывших сотрудников и кандидатов.

Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

— Прежде чем начинать формировать HR-бренд, необходимо определить цель, т. е. для чего мы начинаем эту работу. Цель, на мой взгляд, проста: чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты на персонал – на его привлечение и удержание. Процесс формирования HR-бренда складывается из следующих этапов. Во-первых, необходимо выявить потребности и ожидания целевой аудитории (уже работающих и потенциальных сотрудников компании) и уровень соответствия им самой компании, т. е. провести анализ текущей ситуации. Далее – создать эффективный и мощный поток информации о компании, направленный на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников) и внешнюю (кандидатов). И, наконец, третий этап – постоянная и неуклонная работа над составляющими сильного HR-бренда: достойным компенсационным пакетом, понятной и прозрачной системой мотивации; грамотной программой адаптации, обучения и развития сотрудников; корпоративной культурой. Сложность заключается не только в формировании сильного HR-бренда, но и в его удержании на заданном высоком уровне.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.

— На первом этапе формирования HR-бренда компания определяет для себя, каким работодателем она хочет быть, какие специалисты ей нужны и как донести до них информацию о своих главных качествах. Формирование HR-бренда начинается с определения целевой аудитории, для которой этот бренд создается. Затем необходимо узнать, как сотрудники воспринимают компанию, и сравнить с тем восприятием бренда, которое ожидается. На втором этапе формируется собственно HR-бренд, происходит работа над его индивидуальностью и узнаваемостью. Далее идет этап доведения информации до целевой аудитории. Главная задача – сделать так, чтобы потенциальные и действующие сотрудники знали об основных преимуществах компании как работодателя. Третий этап – развитие HR-бренда. Четвертый – его старение, когда снижается лояльность существующих работников и уменьшается поток соискателей.

Компания HeadHunter: Новосибирск